marihuana recreativa en nueva jersey

¿Pueden despedirte por usar marihuana recreativa, incluso si es legal?

Te explicamos en qué casos puedes ser despedido, qué protecciones ofrecen las regulaciones y por qué la ley estatal difiere de la federal.

Telemundo

La venta legal de la marihuana para uso recreativo entra en efecto el jueves, ¿pero qué dicen las leyes respecto al consumo en el lugar de trabajo? 

Según las leyes de legalización de la marihuana de Nueva Jersey promulgadas el mes pasado, los empleadores ya no pueden despedir al personal solo por consumir marihuana. Sin embargo, dicha protección en general aplica siempre que el empleado ingiera el cannabis fuera del horario laboral. 

Las regulaciones tampoco brindan protección cuando se consume en las instalaciones del empleador. 

El lenguaje de la ley señala que los empleadores aún pueden prohibir que los empleados usen, posean o estén bajo la influencia de la marihuana en el lugar de trabajo.

Tal como está escrito, las disposiciones laborales de las leyes sobre la marihuana "entrarán en vigor de inmediato", pero la Comisión Reguladora del Cannabis todavía debe establecer pautas y reglamentos, un proceso que podría llevar meses.

Aquí puedes leer las regulaciones estatales. 

PRUEBAS DE DROGAS

Por otro lado, los empleadores aún pueden ordenar pruebas de drogas como parte del proceso de solicitud de empleo, después de un accidente en el lugar de trabajo o si tienen sospechas razonables de que un empleado está intoxicado mientras trabaja.

Pero para que un empleador tome medidas en base a una prueba positiva de marihuana, el empleado también debe ser examinado por un Experto en Reconocimiento de Discapacidades en el Lugar de Trabajo, o WIRE, quien determinará si el empleado está realmente intoxicado.

Sin embargo, impera un área gris respecto a las pruebas de drogas. La ley permite a los empleadores realizar numerosas formas de pruebas de drogas para marihuana, a la vez que limita la capacidad de un empleador de confiar en un resultado positivo de la prueba de marihuana para tomar decisiones de empleo. 

La ley requiere que una prueba de drogas incluya tanto una "evaluación física" como "métodos y procedimientos de prueba objetivos científicamente confiables, como análisis de sangre, orina o saliva". La evaluación física debe ser realizada por una persona certificada para dar una opinión sobre el estado de impedimento o falta de impedimento de un empleado relacionado con el uso de marihuana. La ley encomendó a la Comisión Reguladora del Cannabis la adopción de estándares para un WIRE, que debe estar capacitado para detectar e identificar el uso de marihuana u otras sustancias intoxicantes por parte de un empleado, o su discapacidad, y para ayudar en la investigación de accidentes de trabajo.

Según la comisión, hasta que “desarrolle estándares para una certificación de Experto en Reconocimiento de Deficiencias en el Lugar de Trabajo” en consulta con la Comisión de Capacitación Policial (la Comisión responsable de desarrollar procedimientos y políticas con respecto a la capacitación y prácticas policiales), “ninguna evaluación física de un empleado presuntamente intoxicado se exigirá de conformidad con [la nueva ley]”. 

Además de la incertidumbre con respecto a los estándares para el uso de un WIRE en el lugar de trabajo, la ciencia real detrás de esto también está siendo cuestionada actualmente en los tribunales.

Si bien una prueba de aliento puede proporcionar resultados en tiempo real sobre la cantidad de alcohol en el torrente sanguíneo de una persona, ninguna tecnología de este tipo ha sido ampliamente aceptada para el uso de marihuana. El mismo problema se enfrenta a los departamentos de policía, que confían en oficiales capacitados como expertos en reconocimiento de drogas para determinar si un automovilista conduce bajo la influencia de drogas como la marihuana.

Según las leyes, el único escenario en el que se puede evitar que los trabajadores de Nueva Jersey consuman cannabis es si su trabajo se rige por regulaciones federales, como el titular de una licencia de conducir comercial o alguien que trabaja para el gobierno federal mismo, que aún considera a la marihuana una droga de Clase I, sin valor medicinal.

Los empleadores que tienen contratos federales también podrían instituir dicha política si tienen contratos federales que podrían estar en riesgo debido a las leyes de marihuana del estado.

También es importante tener en cuenta que las leyes de legalización de la marihuana podrían cambiar en las próximas semanas, meses e incluso años.

El senador Paul Sarlo, demócrata de Bergen, presentó un proyecto de ley el viernes que establecería diferentes "estándares de seguridad" para industrias como la atención médica, la aplicación de la ley, el cuidado de niños y para los empleados que operan maquinaria o equipos pesados.

"Ahora que se legalizó el uso recreativo de la marihuana, debemos tomar medidas adicionales para proteger tanto a los empleados como a los empleadores en trabajos donde se necesitan estándares de seguridad", dijo Sarlo. 

LEYES FEDERALES VS. LEYES ESTATALES 

Treinta y siete estados ahora permiten que los adultos usen marihuana con fines médicos, recreativos o ambos. Pero en la mayoría de esos estados, las personas pueden ser despedidas o se les puede negar un trabajo por consumir cannabis en su tiempo libre.

Los defensores señalan que las pruebas de drogas en el lugar de trabajo no miden si alguien está drogado en el momento de la prueba, solo si ha consumido recientemente. Y dicen que las pruebas de drogas en el lugar de trabajo son un problema de equidad, ya que las pruebas son más comunes en los trabajos manuales y afectan de manera desproporcionada a los trabajadores que no son blancos.

Un estudio de la Escuela de Medicina de Yale de 2013 encontró que los trabajadores negros e hispanos tenían más probabilidades que los trabajadores blancos de ser empleados en un lugar de trabajo que requiere pruebas de detección de drogas.

Pero ciertos empleadores están obligados a realizar pruebas de marihuana según la ley federal (el gobierno federal clasifica la marihuana como una droga peligrosa similar a la heroína). Las empresas también quieren asegurarse de no emplear a usuarios de drogas que puedan amenazar la seguridad en el lugar de trabajo.

Hasta el momento, 14 estados y Washington, D.C. han prohibido a los empleadores discriminar a los trabajadores que consumen marihuana por motivos médicos. Nueva Jersey y Nueva York prohíben que los empleadores discriminen a los trabajadores que usan legalmente marihuana con fines médicos o recreativos. Y Nevada prohíbe que los empleadores se nieguen a contratar a alguien únicamente porque no pasó una prueba de marihuana. Las leyes en general hacen excepciones para ciertos empleadores y ocupaciones.

Los contratistas federales y las empresas que emplean a ciertos profesionales regulados, como pilotos de líneas aéreas y conductores de autobuses escolares, deben realizar pruebas de drogas a los trabajadores para detectar marihuana. Otros empleadores tienen una opción. Pueden decidir realizar pruebas de drogas a los trabajadores como parte de una solicitud de empleo, al azar, después de un accidente, si sospechan que un trabajador está intoxicado o en las cuatro situaciones.

Hoy en día, la mayoría de las empresas del sector privado más grandes del país tienen algún tipo de programa de pruebas de drogas. Amazon, el segundo empleador privado más grande del país después de Walmart, anunció planes el verano pasado para dejar de exigir que los candidatos a un trabajo pasen una prueba de detección de drogas de marihuana, pero la compañía seguirá realizando pruebas en otros momentos, como después de accidentes en el lugar de trabajo. 

Los ejecutivos de Amazon han dicho que el creciente número de estados que legalizan la marihuana, las preocupaciones sobre la equidad y el ajustado mercado laboral influyeron en su decisión.

“Descubrimos que eliminar las pruebas previas al empleo para el cannabis nos permite expandir nuestro grupo de solicitantes”, dijo Beth Galetti, vicepresidenta senior de recursos humanos de Amazon, en un memorando de enero publicado en línea.

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