Lo que debes saber
- La ley de transparencia salarial entró en vigor el 1 de noviembre.
- La ley obliga a los empleadores a indicar en el momento de la publicación de un empleo el salario mínimo y máximo que creen de "buena fe" están dispuestos a pagar por el trabajo anunciado, la promoción o la oportunidad de transferencia. "Buena fe" significa el rango de salario el empleador cree honestamente está dispuesto a pagar el solicitante(s).
- La ley de transparencia salarial que está bajo la ley de los derechos humanos de la ciudad, (NYCHRL, por sus siglas en inglés), fue promulgada el 15 de enero de 2022 y modificado el 12 de mayo de 2022.
NUEVA YORK -- Los empleadores de la Ciudad de Nueva York deberán desde ya empezar a incluir un rango salarial por cada empleo, ascenso y oportunidad laboral a la que le hagan publicidad o un anuncio.
Esto debido a que este 1 de noviembre entró en vigor la ley de transparencia salarial que está bajo la ley de los derechos humanos de la ciudad, (NYCHRL, por sus siglas en inglés), y que fue promulgada el 15 de enero de 2022 y modificado el 12 de mayo de 2022.
Aquí te explicamos de qué trata la ley con la información de la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York.
¿Cómo funciona esta nueva ley en las ofertas de trabajo?
Todos los empleadores que tienen cuatro o más empleados o uno o más trabajadores domésticos están cubiertos por la NYCHRL, incluyendo esta nueva disposición de la ley. Al igual que con otras disposiciones de la NYCHRL, los propietarios y empleadores individuales cuentan entre los cuatro empleados.
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Los cuatro empleados no necesitan trabajar en el mismo lugar, y no es necesario que todos trabajen en la Ciudad de Nueva York. Mientras uno de los empleados trabaje en la ciudad, el lugar de trabajo está cubierto.
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Las agencias de empleo también están cubiertas por la nueva ley, independientemente de su tamaño y deben asegurarse de que cualquier oferta de trabajo que promuevan o busquen cubrir cumpla con los requisitos de la nueva ley de transparencia salarial.
Excepción de empresas de ayuda temporal: la nueva ley no se aplica a las empresas de ayuda temporal que buscan solicitantes para unirse a su grupo de trabajadores disponibles. Las empresas de trabajo temporal son empresas que reclutan, contratan y asignan sus propios empleados para realizar trabajos o servicios para otras organizaciones, para apoyar o complementar la mano de obra de la otra organización o para prestar asistencia en situaciones especiales de trabajo. Sin embargo, los empleadores que trabajan con personal temporal deben cumplir con la nueva ley de transparencia salarial.
¿Qué ofertas de trabajo están cubiertas por la nueva ley?
Cualquier anuncio de trabajo, promoción u oportunidad de transferencia que se realizaría en la Ciudad de Nueva York es cubiertos por la nueva ley. Un "anuncio" es una descripción escrita de un trabajo disponible, promoción u oportunidad de transferencia que se anuncia a un grupo de posibles solicitantes. Dichos anuncios están cubiertos independientemente del medio en que se difunden.
Las ofertas cubiertas incluyen publicaciones en tableros de anuncios internos, anuncios publicitarios en Internet, folletos impresos distribuidos en ferias de empleo y anuncios en periódicos. La ley no prohíbe a los empleadores que contraten sin usar un anuncio o requiere que los empleadores creen un anuncio para contratar.
Los empleadores cubiertos deben seguir la nueva ley cuando anuncien puestos que pueden o se realizarán, en su totalidad o en parte de la Ciudad de Nueva York, ya sea desde una oficina, en el campo o de forma remota desde el hogar del empleado.
Debido a que las protecciones de NYCHRL se extienden a muchos grupos de trabajadores, las publicaciones están cubiertas independientemente de ya sea que estén buscando empleados a tiempo completo o parcial, pasantes, trabajadores domésticos, contratistas independientes o cualquier otra categoría de trabajador protegido por la NYCHRL.
¿Qué información debe incluirse en los anuncios de trabajo cubiertos?
Los empleadores deben indicar en el momento de la publicación el salario mínimo y máximo que creen de "buena fe" están dispuestos a pagar por el trabajo anunciado, la promoción o la oportunidad de transferencia. "Buena fe" significa el rango de salario el empleador cree honestamente está dispuesto a pagar el solicitante(s).
Los empleadores deben incluir un salario mínimo y máximo; el rango no puede ser abierto. Por ejemplo, “$15 por hora y más” o “máximo $50,000 por año” no sería consistente con los nuevos requisitos.
Si una empleador no tiene flexibilidad en el salario que está ofreciendo, el salario mínimo y máximo puede ser idéntico, por ejemplo, “$20 por hora”. Los anuncios que cubren varios trabajos, promociones u oportunidades de transferencia pueden incluir rangos de salario que sean específicos para cada oportunidad.
El salario incluye el salario base anual o por hora o la tasa de pago, independientemente de la frecuencia de pago. Por
ejemplo, incluiría un salario por hora de $15 por hora o un salario anual de $50,000 por año.
El salario no incluye otras formas de compensación o beneficios ofrecidos en relación con el trabajo anunciado, promoción u oportunidad de transferencia, tales como:
- Seguro médico, de vida u otro seguro proporcionado por el empleador.
- Tiempo libre remunerado o no remunerado, como días de vacaciones o enfermedad remunerados, permisos para ausentarse o años sabáticos.
- La disponibilidad o las contribuciones a fondos de jubilación o de ahorro, como planes 401(k) o planes de pensión financiados por el empleador.
- La indemnización por despido.
- Pago por tiempo extra.
- Otras formas de compensación, como comisiones, propinas, bonificaciones, acciones o el valor de los beneficios proporcionados por el empleador.
- Comidas o alojamiento.
Los empleadores pueden incluir información adicional en los anuncios sobre la frecuencia de pago, los beneficios y otras formas de compensación ofrecida en relación con el trabajo, la promoción o la oportunidad de transferencia, aunque esa información no es obligatoria.
¿Cómo se harán cumplir las protecciones de transparencia salarial?
La Comisión de Derechos Humanos acepta e investiga denuncias de discriminación presentadas por miembros del público, incluidas las denuncias por presuntas violaciones de la nueva protección de la transparencia salarial. La Oficina de Cumplimiento de la Ley también inicia sus propias investigaciones basadas en pruebas, consejos y otras fuentes de información.
Además de presentar quejas ante la Comisión, las personas con reclamos contra su empleador actual también pueden presentar una demanda en un tribunal civil.
Es posible que los empleadores y las agencias de empleo que hayan infringido la NYCHRL deban pagar
daños a los empleados afectados, modificar anuncios y publicaciones, crear o actualizar políticas, realizar
capacitación, proporcionar avisos de derechos a los empleados o solicitantes, y participar en otras formas de desagravio afirmativo.
La Comisión no evaluará una sanción civil por una primera denuncia alegando una violación de la transparencia salarial, siempre que el empleador demuestre que ha corregido la infracción dentro de los 30 días de haber recibido la
notificación de la violación por parte de la Comisión. Los empleadores cubiertos pueden tener que pagar multas civiles de hasta $250,000 por una primera violación no subsanada de la nueva ley, así como cualquier violación posterior. Información sobre el proceso para presentar prueba de una infracción fija y apelar una sanción civil por una violación de la nueva transparencia salarial está disponible en el sitio web de la Comisión.
¿Qué debo hacer si tengo preguntas sobre estos derechos y obligaciones o me gustaría reportar una discriminación?
Puedes llamar a la Comisión de Derechos Humanos al (212) 416-0197 o visitar NYC.gov/HumanRights. Puede presentar una queja, dejar un aviso anónimo, obtener más información sobre sus derechos y responsabilidades, o regístrese para realizar un taller.
