La búsqueda de empleo resulta una odisea infranqueable para muchos, en especial para los adultos mayores, que temen no ser contratados debido al estigma y prejuicios respecto a la edad.
Pero esa es una queja común entre los empleados de todas las edades. Quizás un recién graduado de la universidad piense que nadie lo toma en serio porque es demasiado joven, o un empleado mayor cree que lo están obligando a irse porque se acerca a la edad de jubilación. Si bien ambas creencias pueden ser legítimas, bajo Ley federal contra la Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA), solo una califica como discriminación por edad.
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El primer punto importante sobre la discriminación por edad es que solo es ilegal cuando es contra un empleado que tiene 40 años o más. En el ejemplo anterior, el recién graduado universitario no sufriría discriminación por edad porque ni la ley federal ni la estatal en Nueva York, Nueva Jersey y Connecticut protegen a los trabajadores menores de 40 años de la discriminación por edad.
La ley federal alienta a las compañías a contratar trabajadores en función de sus habilidades y destrezas, en lugar de la edad, y prohíbe la discriminación por edad en el lugar de trabajo. La medida hace que sea ilegal que las empresas se nieguen a contratar o despedir a personas debido a su edad, o que basen su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo en función de la edad.
Para demostrar que fuiste discriminado por motivos de edad, primero debes demostrar que tienes 40 años o más. Después de eso, deberás demostrar que (1) te viste afectado negativamente por una acción laboral y (2) tu empleador tomó esa acción laboral debido a tu edad. Por ejemplo, si lo pasaron por alto para una promoción mientras ascendían a un empleado más joven y con menos conocimientos, eso puede ser un ejemplo de discriminación por edad.
La discriminación por edad puede adoptar muchas formas. Por ejemplo, si una empresa se niegue a contratar trabajadores mayores en primer lugar o que despida a los empleados una vez que alcancen cierta edad. Los empleadores también pueden discriminar o acosar a los empleados existentes de diversas formas, como utilizar términos que describan a los trabajadores mayores en términos negativos, o bien, recurrir a la intimidación. Otro ejemplo es cuando la compañía despide a los trabajadores mayores primero y conserva en nómina a los trabajadores más jóvenes, niega capacitación o ascensos a los trabajadores mayores, o incluso degrada a los empleados mayores mientras ascienden a los empleados más jóvenes. Si alguna de estas situaciones ha ocurrido en tu lugar de trabajo, es posible que tengas motivos para presentar un reclamo por discriminación por edad.
La ADEA no se aplica a funcionarios electos, contratistas independientes o personal militar, pero sí procede en los siguientes casos:
- Empleadores con, al menos, 20 empleados
- Agencias de empleo
- El gobierno federal
- Gobiernos estatales y locales (aunque los recursos a menudo sean limitados)
- Organizaciones laborales que tengan, al menos, 25 integrantes
Además, todos los estados tienen una ley que prohíbe la discriminación por edad en el empleo. La mayoría de las leyes estatales se aplican a los empleadores que tienen menos de 20 empleados y, a menudo, ofrecen más protecciones a los trabajadores mayores que las leyes federales.
Noticias
Los plazos para presentar quejas y los procedimientos para resolverlas difieren de estado a estado y de la ADEA federal.
CÓMO TE PROTEGE LA LEY FEDERAL
La ADEA prohíbe la discriminación por edad en decisiones relacionadas con contrataciones, despidos, reducción de personal, pago, beneficios, ascensos, descensos, evaluaciones de desempeño o cualquier otra condición del empleo.
BAJO LA ADEA, LOS EMPLEADORES NO PUEDEN:
- Mencionar la edad o decir en los anuncios de trabajo y materiales de reclutamiento que es preferible una cierta edad. Es cuestionable, pero no ilegal de forma automática, preguntar la fecha de nacimiento o de graduación en una solicitud de empleo.
- Establecer límites de edad para programas de capacitación.
- Tomar represalias en tu contra si presentas cargos de discriminación por edad.
- Obligarte a que te jubiles a una cierta edad (excepto en unas cuantas excepciones muy limitadas).
La ley también prohíbe las políticas y prácticas que tienen un "impacto dispar" en los trabajadores de más edad. Estas son políticas que aparentan ser neutrales en cuanto a la edad pero recaen más duramente en los trabajadores mayores.
BENEFICIOS Y DISCRIMINACIÓN POR EDAD
Bajo la ADEA, no se te puede negar la oportunidad de participar en los planes de beneficios de tu empleador debido a tu edad. Asimismo, los empleadores no pueden reducir los beneficios basados en la edad, a menos de que el costo de proporcionar el beneficio aumente con la edad. En estos casos, el empleador tiene que incurrir en el mismo costo al proveer beneficios a los trabajadores de más edad como a los trabajadores más jóvenes a fin de cumplir con la ADEA.
Por ejemplo, el costo de proveer un seguro de vida aumenta con la edad. Un empleador no infringe la ADEA si gasta la misma cantidad para comprar un seguro de vida para los trabajadores más jóvenes y los de mayor edad, a pesar de que los trabajadores más jóvenes reciben una mayor cobertura por la misma prima.
CONSIDERA LAS IMPLICACIONES ANTES DE PRESENTAR UNA QUEJA
Tienes derecho a presentar una demanda si consideras que eres víctima de discriminación por edad. Juzgar a los trabajadores mayores en función de su edad en lugar de sus destrezas está mal y la discriminación por edad puede tener efectos devastadores sobre la seguridad financiera de los trabajadores en ese momento y en el futuro, durante su jubilación. Sin embargo, es un caso difícil de presentar y de ganar. También puede provocar un desgaste tanto emocional como financiero y es posible que nunca puedas llevar el caso ante un tribunal. Habla con tu familia y toma en cuenta la dificultad de la batalla.
Antes de presentar una queja, considera la posibilidad de primero negociar con tu empleador o usar el sistema de revisión de agravios establecido en tu empresa. Si tu caso está bien fundado, quizá puedas convencer a tu empleador para llegar a un acuerdo. La investigación muestra que los empleadores tienden a llegar a acuerdos extrajudiciales en los casos donde los empleados tienen evidencia sólida de prejuicios debido a la edad.
Si decides seguir adelante, es importante que tu caso sea contundente. Asegúrate de documentar los comentarios de tus gerentes y otras personas que percibas como discriminatorios. Guarda los correos electrónicos y cualquier otra documentación que fortalezca tu caso. De ahí, toma los siguientes pasos:
PRESENTA UNA QUEJA ANTE LA COMISIÓN PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO
Este es el paso que viene antes de presentar una demanda. Llama a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, al 800-669-4000, o visita el sitio web en español para obtener detalles sobre cómo presentar una queja. De ser posible, presenta una queja dentro de los 180 días transcurridos desde la acción discriminatoria o desde que te hayas dado cuenta de la acción discriminatoria, lo que ocurra primero. En algunos estados, el plazo para presentar una acusación se extiende a 300 días. Sin embargo, se recomienda presentar la queja dentro de los 180 días, para mayor seguridad.
La EEOC notificará al empleador de la queja y la investigará. Si la EEOC determina que la acusación tiene mérito, intentará la conciliación. Esto significa que la agencia tratará de persuadir al empleador de eliminar y remediar la discriminación voluntariamente. Si la conciliación no tiene éxito, la EEOC decidirá si se debe tomar acción legal en nombre de la parte acusadora. Es importante señalar que la EEOC toma acción legal en un porcentaje muy pequeño de los cargos que recibe.
CONTRATA A UN ABOGADO LABORAL
Ponte en contacto con un abogado laboral en tu estado para hablar sobre los méritos de tu reclamo y lo que tienes que hacer bajo la ley estatal. Puedes encontrar abogados laborales a través de la National Employment Lawyers Association (Asociación Nacional de Abogados Laborales): www.nela.org.
PRESENTA UNA DEMANDA JUDICIAL
Después de que la EEOC haya culminado sus trámites referentes a un cargo, la agencia expedirá una carta donde anuncia tu "derecho a demandar". En los casos de discriminación por edad, no es necesario esperar esta carta antes de presentar un caso ante un tribunal federal. Puedes entablar tu demanda judicial en cualquier momento 60 días después de presentar tu queja ante la EEOC y hasta 90 días después de recibir la carta de "derecho a demandar".
LEYES DE NUEVA YORK
Las leyes de derechos humanos del estado y la ciudad de Nueva York cubren más casos que la ADEA. Se aplican a más empleadores y previenen la discriminación por edad, incluso si tiene menos de 40 años.
A partir del 8 de febrero de 2020, la ley del estado de Nueva York prohíbe a todos los empleadores, independientemente de su tamaño, tomar decisiones de contratación, despido u otras decisiones laborales basadas en la edad. Antes, la ley del estado de Nueva York se aplicaba a los empleadores con cuatro o más empleados. Además, a partir del 11 de octubre de 2019, las protecciones contra la discriminación por edad en el estado de Nueva York se aplican a los contratistas independientes.
La ley de la ciudad de Nueva York prohíbe que los empleadores con cuatro o más empleados tomen decisiones de contratación, despido o cualquier otra decisión laboral basada en la edad, incluso si eres menor de 40 años. A partir del 11 de enero de 2020, las protecciones contra la discriminación por edad en la Ciudad de Nueva York se aplican a los contratistas independientes.
Las leyes de discriminación por edad reconocen que existe una excepción que permite que la edad descalifique a una persona de ciertos trabajos, pero el empleador debe demostrar que la limitación de edad es verdaderamente necesaria para el desempeño de las funciones del puesto específico. Esta es una excepción muy limitada y la edad rara vez es un factor aceptable para una decisión de empleo.
LEYES DE NUEVA JERSEY
La Ley Contra la Discriminación de Nueva Jersey (LAD) difiere de la Ley federal contra la discriminación por edad en el empleo en varias formas significativas: la ley de Nueva Jersey protege a los trabajadores menores de 40 años, a diferencia de la ADEA que cubre solo a los trabajadores mayores de 40; los trabajadores de 70 años o más no pueden presentar una demanda por discriminación por edad si no logran conseguir un empleo, pero pueden presentar una demanda por discriminación por edad por otras formas de discriminación; y todos los trabajadores que prevalezcan en los casos pueden recuperar daños compensatorios (sufrimiento emocional) y punitivos (daños destinados a castigar al empleador), los cuales no están permitidos por la ley federal.
Los reclamos por discriminación se pueden presentar ante la agencia administrativa estatal, la División de Derechos Civiles de Nueva Jersey (DCR) o la agencia administrativa federal, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Las dos agencias tienen lo que se llama un "acuerdo de trabajo compartido", lo que significa que las agencias cooperan entre sí para procesar las reclamaciones. No es necesario presentar una reclamación ante ambas agencias, siempre que le indiques a una de las agencias que deseas que “entregue” la reclamación con la otra agencia.
El estatuto contra la discriminación de Nueva Jersey cubre a los empleadores de cualquier tamaño. Por lo tanto, si tu lugar de trabajo tiene entre 1 y 14 empleados, es posible que desees presentar una solicitud ante la DCR, ya que la EEOC hace cumplir la ley federal que solo cubre a los empleadores con 15 o más empleados. No es necesario presentar una reclamación ante la DCR para presentar un reclamo por discriminación directamente en la corte, pero si no tiene un abogado, es posible que desee ver si la DCR puede ayudarte a resolver tu reclamo sin presentar una demanda en la corte.
Para presentar un reclamo ante el DCR, acude a las siguientes oficinas. Puede encontrar más información sobre cómo presentar un reclamo ante el DCR en la página web.
Oficina Regional del Norte
31 Clinton Street, 3er piso
Newark, Nueva Jersey 07102
973-648-2700
Fax: 973-648-4405
Oficina Regional Central
140 East Front Street: sexto piso
Apartado de correos 090
Trenton, Nueva Jersey 08625
609-292-4605
Fax: 609-984-3812
Oficina Regional Sur
5 Campus Ejecutivo, Suite 107
Cherry Hill, Nueva Jersey 08034
856-486-4080
Fax: 856-486-2255
Oficina Regional de South Shore
1325 Boardwalk, 1er piso
Tennessee Ave y paseo marítimo
Atlantic City, Nueva Jersey 08401
609-441-3100
Fax: 609-441-3578
Para presentar un reclamo ante la EEOC, puedes hacerlo aquí:
Oficina del Área de Newark de la EEOC
1 Newark Center, piso 21
Newark, Nueva Jersey 07102-5233
Teléfono: (973) 645-6383
TTY: (973) 645-3004
LEYES DE CONNECTICUT
El 24 de junio, el gobernador Ned Lamont promulgó la Ley Pública 21-69, que agrega a la Ley de Prácticas de Empleo Justas de Connecticut una prohibición explícita de que los empleadores de Connecticut indaguen sobre las edades de los posibles empleados "en una solicitud de empleo inicial". La nueva ley, que disuade la discriminación por edad en las solicitudes de empleo, entra en vigencia el 1 de octubre.
RESTRICCIONES A LOS EMPLEADORES
Según la nueva ley, los empleadores de Connecticut no pueden solicitar ni exigir a los posibles empleados que proporcionen la siguiente información en una solicitud de empleo inicial:
- Edad
- Fecha de nacimiento
- Fechas de asistencia o graduación de una institución educativa
EXCEPCIONES
Los empleadores pueden solicitar o requerir información relacionada con la edad de un solicitante si esa información se basa en una calificación o necesidad ocupacional de buena fe o si el empleador necesita la información para cumplir con las leyes estatales o federales aplicables.
Como resultado de P.A. 21-69, los empleadores deben revisar sus formularios y procesos de solicitud de empleo actuales para asegurarse de que no soliciten ni exijan a los solicitantes de empleo que proporcionen su edad, fecha de nacimiento o fechas de asistencia o graduación de una institución educativa. Los empleadores también deben verificar que no se exija a los solicitantes con la solicitud de empleo inicial ningún otro documento que requiera esta información.
Los empleadores deben revisar cualquiera de sus trabajos para los que se obtenga información relacionada con la edad para determinar si existen leyes estatales o federales aplicables que les exijan recopilar información que identifique la edad o si existe una calificación o necesidad ocupacional de buena fe que justifique la recopilación de esta información. Si esa revisión indica que el empleador puede tener una necesidad específica y justificable de la información, el empleador debe discutir los hechos y circunstancias específicos con su asesor legal.
Si se necesita información que identifique la edad para cumplir con la ley estatal o federal, o para otra calificación o necesidad ocupacional, esos factores deben documentarse con recursos humanos para respaldar la presencia de tales preguntas en la solicitud inicial, en caso de una impugnación.
Además, dado que la nueva ley se limita a la información que se solicita o requiere en una solicitud de empleo inicial, en ciertas circunstancias, las consultas de identificación de la edad pueden estar permitidas por razones comerciales legítimas en una etapa posterior del proceso de contratación. Sin embargo, los empleadores deben tener cuidado al obtener información sobre la edad o cualquier otra característica protegida y deben hacerlo solo si la información es necesaria por razones legítimas no discriminatorias y no se utiliza como un factor inadmisible en la decisión de contratación.
Por último, los empleadores deben asegurarse de que los empleados que participan en el proceso de contratación estén informados sobre las nuevas limitaciones de la investigación.
